Hugo Villar Lavalle. Director de la Escuela Profesional de Recursos Humanos en la Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos de la USMP.
RESUMEN
En el presente artículo el autor realiza un análisis de los índices de rotación en empresas peruanas, enfocado principalmente en el rubro textil, las que se ven seriamente trastocados con la actual coyuntura del COVID-19.
INTRODUCCION
Ni el más visionario empresario ni planeamiento estratégico pudo avizorar que un noviembre del 2019 fuese el comienzo de una pandemia mundial que se repite después de 100 años conocida como el COVID-19 o coronavirus, que está trayendo consigo muchas muertes y contagios a nivel nacional y en el aspecto laboral mucha crisis, despidos e incertidumbre.
Esta coyuntura nos cambiará la vida es una expresión trillada pero no deja de ser cierta, muchos nos reinventaremos, tomaremos decisiones drásticas y otros esperaran para intentar reinsertarse en el mercado laboral después de culminada la pandemia.
El termino alta rotación es vista con preocupación en las empresas peruanas, pero sin acciones concretas, sin embargo, en otros países desarrollados el enfoque es distinto, en Japón y Australia la rotación es vista como un buen indicador del dinamismo de la economía del país.
Antes de la pandemia se hicieron muchos estudios referentes a las causas principales de la rotación en las empresas peruanas, principalmente las textiles ubicándose dos tipos de factores:
Factores endógenos
- Los sueldos bajos: Referirse al sueldo de un operario en una empresa está compuesto por su salario básico que está sujeto a la normativa legal que asciende a S/ 930.00 nuevos soles o $ 275. dólares americanos más las horas extras pagándose al 25%, 35% o 100% según sea el caso, las dos primeras, a partir de la tercera si labora los domingos o feriados. Adicionalmente en algunas áreas ganan los que más producen, a esto se llama pago al destajo.
- El trato de supervisores y jefes: Se suele dar en la mayoría de empresas peruanas donde la presión conlleva al mal trato, no son escuchados y los supervisores y jefes no cuentan con esa habilidad desarrollada socio emocional para motivar a los colaboradores, de trabajar en equipo, no comunican, ni mucho menos ejercen un liderazgo en los grupos de trabajo (muy lejos de llamarlo equipo). Esta poca preocupación del desarrollo de las habilidades blandas por parte de las gerencias para sus supervisores y jefes hace que no puedan interactuar de manera armoniosa, no se adapten a los cambios ni toleren la frustración. Los malos tratos por parte de los supervisores y jefes principalmente en plantas productivas es una práctica que data desde muchos años atrás. El común denominador es que la producción, en todos sus procesos, sea llevada a cabo por lo general por gente con poca preparación y nulas aspiraciones.
- La presión por producir cantidad / calidad: El nivel de exigencia sigue siendo el mismo en los últimos años porque los tiempos de entrega no son flexibles. Los clientes no toman en cuenta que algunas producciones complejas toman más tiempo en su desarrollo, la presión es constante en las plantas de producción y los estándares de calidad son muy altos
- Escasas opciones de desarrollo: Cuando el colaborador va viendo que las opciones de desarrollo son mínimas o nulas puede entrar a un estado de desmotivación. Esto puede deberse a que no sea una política de la empresa o no forme parte de la cultura.
Factor exógeno
El nuevo perfil de los millenials: Ellos buscan y valoran cosas diferentes con respecto a las generaciones anteriores al momento de elegir un empleo, dándole más importancia a las experiencias, el ambiente de trabajo, las condiciones, el tema digital , opciones de desarrollo que al factor económico, las empresas hacen denodados esfuerzos en la retención de ese talento, están tomando conciencia sobre la importancia de la cultura corporativa y como ésta puede ayudarlas a crecer y concretar sus metas. Ellos dejan de lado la tradición de seguir el mismo oficio de padre o madre.
La rotación de personal se calcula de la siguiente manera:
Desde la quincena de marzo cuando empezó el confinamiento, las empresas entraron en zozobra e incertidumbre, las medidas de carácter laboral y tributario generaron confusión y la crisis ya empezaba a ser más visible. En las empresas textiles formales la drástica reducción de los pedidos nacionales e internacionales pusieron en jaque las arcas de las empresas.
Y hay muchas empresas con una capacidad instalada que puede sobrepasar el medio millón de prendas mensuales y que necesitan trabajar a ese ritmo para llegar al punto de equilibrio. Haciendo una matemática fácil si sumamos el monto de las planillas, deudas en los bancos, pago de proveedores, obligaciones varias y cero ingresos, no hay caja que aguante.
Más aun con una economía casi paralizada, en el mes de mayo solo estuvimos al 44% de su capacidad que origino despidos masivos y cierre de empresas.
En este tipo de empresas antes de la pandemia la rotación podía llegar al 10% por los motivos expuestos renglones arriba, pero la realidad en estos momentos es otra, las personas que están saliendo de las empresas por esta crisis es incalculable por ahora, éstas recién están reactivándose otra vez, pero no llegando a los niveles de antes, solo con el personal necesario.
Por esto los indicadores de rotación se van a trastocar considerablemente, hay más de dos millones de personas que han perdido su trabajo según las últimas estadísticas. Con esto último surgen muchas preguntas y se generan muchas incertidumbres referentes al panorama mundial, nacional y también el laboral.
De algo estamos seguros, la recuperación de la economía del país va a tomar su tiempo, para que los indicadores vuelvan a ser los de antes, que muchas empresas no van a volver a su ritmo de producción anterior.
O también el panorama que podría darse es que cuando esta situación se revierta habría más captación de personas en las empresas y que éstas dejaran de lado los bajos sueldos, las pocas opciones de desarrollo solo con la única finalidad de subsistir.
Ante este panorama incierto lo único que nos queda es hacer votos para que esta situación cambie, se revierta, que la rotación vuelva a sus estándares antes de la pandemia y que se reduzca, además. Muchos empresarios “conviven con la rotación”, hacen pocos esfuerzos para que ese indicador decrezca, inobservando además los costos altos y tiempos que se destinan en el proceso de reclutamiento y selección que se hace en muchas ocasiones de manera masiva.