{"id":3357,"date":"2023-08-08T21:13:29","date_gmt":"2023-08-09T02:13:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.administracion.usmp.edu.pe\/revista-digital-usmp\/?p=827"},"modified":"2024-07-23T19:23:01","modified_gmt":"2024-07-24T00:23:01","slug":"el-futuro-del-trabajo-y-las-competencias-laborales-blandas-duras-y-digitales","status":"publish","type":"entrada_6","link":"https:\/\/www.administracion.usmp.edu.pe\/revista-digital-usmp\/entrada_6\/el-futuro-del-trabajo-y-las-competencias-laborales-blandas-duras-y-digitales\/","title":{"rendered":"El futuro del trabajo y las competencias laborales: blandas, duras y digitales."},"content":{"rendered":"\n
Autor:\u00a0
<\/strong>Mg. Jos\u00e9 Luis S\u00e1nchez Ponte<\/h6>\n

\u00a0<\/p>\n

Introducci\u00f3n<\/strong><\/h5>\n

Los sectores econ\u00f3micos, la cuarta revoluci\u00f3n industrial y el COVID-19 son algunos de los factores que est\u00e1n fijando el rumbo del futuro del trabajo y la ruta para identificar las habilidades y competencias que debe desarrollar y\/o reforzar las empresas en los trabajadores.
El presente art\u00edculo tiene como objetivos:<\/p>\n

    \n
  • Comprender y diferenciar las competencias laborales: blandas, duras y digitales.<\/li>\n
  • Explicar las habilidades y competencias laborales necesarias para hacer frente al futuro del trabajo.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

    La elaboraci\u00f3n del presente art\u00edculo se basa en un estudio documental, a trav\u00e9s de una revisi\u00f3n de art\u00edculos de revistas y p\u00e1ginas web especializadas.
    As\u00ed mismo, el art\u00edculo comprende la definici\u00f3n de las competencias laborales: blandas, duras y digitales; las habilidades y competencias necesarias para hacer frente al futuro del trabajo, fijadas por los sectores econ\u00f3micos, la cuarta revoluci\u00f3n industrial y el COVID19.
    Finalmente, se presentar\u00e1n las conclusiones.<\/p>\n

    1. Competencias Laborales<\/strong><\/p>\n

    Las competencias laborales son los comportamientos que se observan en el d\u00eda a d\u00eda de un trabajador. Para Vargas (2001), es \u201cla capacidad de desempe\u00f1ar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensi\u00f3n necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone\u201d. Pereda, Berrocal y L\u00f3pez (2002) citado por Arroyo (2019) concluyen de sus estudios\u00a0 \u201cque todas\u00a0 las competencias poseen dos caracter\u00edsticas principales y comunes a todas ellas, que se sintetizan, primero, en que todas ellas se definen en funci\u00f3n de los comportamientos observables, que son los que permiten un desempe\u00f1o eficaz y eficiente en una tarea laboral determinada; y la segunda caracter\u00edstica se basa en que cada una de ellas est\u00e1n siempre ligadas a las estrategias, culturas, trabajos concretos y a estructuras organizativas\u201d.
    En este contexto, las competencias laborales contribuir\u00e1n en un alto desempe\u00f1o de las personas, si a estos, se les ofrece un entorno que les permita poner en pr\u00e1ctica los conocimientos, habilidades y actitudes que poseen.
    Las competencias en el \u00e1mbito laboral y educativo se clasifican en dos grupos: Competencias t\u00e9cnicas o duras (hard skills) y Competencias blandas (soft skills o core skills).\u00a0<\/p>\n

    Competencias Blandas – \u201csoft skills\u201d<\/strong><\/h6>\n

    Seg\u00fan Schulz (2008) citado por Arroyo (2019) define las competencias blandas como \u201caquellas caracter\u00edsticas de la personalidad y habilidades interpersonales m\u00e1s demandadas por un empleador cuando est\u00e1 buscando personal para ejecutar cualquier tipo de trabajo\u201d.
    Asimismo, James y James (2004) citado por Maturana y Guzm\u00e1n (2019) indica que las habilidades blandas \u201cson un conjunto de cualidades personales como: comunicaci\u00f3n, liderazgo, servicio el cliente, resoluci\u00f3n de problemas, trabajo en equipo, que permiten a los individuos tener \u00e9xito en el mercado laboral y promover su carrera\u201d. Destacando que estas habilidades ponen en pr\u00e1ctica los valores y contribuye a que las personas sean flexibles y se adapten en distintos escenarios, para ello debe contar con habilidades para aceptar y aprender de las cr\u00edticas, disponer de autoconfianza y voluntad para el aprendizaje continuo, lograr comunicarse de manera asertiva, mostrar habilidades para resolver problemas, poseer pensamiento cr\u00edtico y anal\u00edtico, tener iniciativa y mente abierta, saber gestionar de manera adecuada el tiempo y\u00a0 trabajar en equipo.<\/p>\n

    Competencias t\u00e9cnicas o duras – \u201chard skills\u201d<\/strong><\/h6>\n

    Estas competencias han sido o a\u00fan son para algunas empresas, la prioridad a la hora de contratar o promocionar a un empleado, entendiendo como, \u201clos conocimientos relacionados a la educaci\u00f3n y el nivel de experiencia, que permiten el manejo de datos, equipos y sistemas (Lakker & Powell, 2011).
    Entonces, las competencias duras comprenden habilidades y conocimientos que est\u00e1n relacionados con una profesi\u00f3n o \u00e1rea de especializaci\u00f3n que puede incluir conocimientos t\u00e9cnicos, dominio de herramientas o software espec\u00edfico, as\u00ed como escritura, matem\u00e1ticas, estad\u00edstica, finanzas, qu\u00edmica, biolog\u00eda; y la capacidad para realizar tareas y comprensi\u00f3n profunda de los procesos y procedimientos propios del \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

    Competencias digitales<\/strong>.<\/h6>\n

    Forman parte de las competencias duras, seg\u00fan Caro, G\u00f3mez y Garc\u00eda (2016) las competencias digitales \u201cson el conjunto de actitudes, conocimientos y habilidades que un individuo posee en el uso de las Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n y la Comunicaci\u00f3n para desempe\u00f1arse con idoneidad en diversos contextos\u201d.
    El Parlamento Europeo (2006) citada por INTEF (2017) refiere \u201cque la competencia digital es la clave que cualquier joven debe haber desarrollado al finalizar la ense\u00f1anza obligatoria para poder incorporarse a la vida adulta de manera satisfactoria y ser capaz de desarrollar un aprendizaje permanente a lo largo de la vida\u201d. As\u00ed mismo, la UE a trav\u00e9s del marco de competencias digitales Marco DIGCOMP 2.0. estableci\u00f3 21 competencias organizadas en cinco \u00e1reas seg\u00fan Tabla N<\/strong>\u00b0<\/strong>. 1.<\/strong><\/p>\n

    Tabla N\u00b0.1.
    <\/strong> Las Competencias Digitales.
    \"\"<\/p>\n

    Las competencias digitales afectan de manera significativa a los puestos de trabajo, porque las mejoras o los cambios disruptivos que sufren las organizaciones son hechos por las tecnolog\u00edas y, las personas, para adaptarse con facilidad, deben mantenerse actualizados.<\/p>\n

    2. Habilidades y competencias laborales necesarias para hacer frente al futuro del trabajo<\/strong><\/h5>\n

    Los sectores econ\u00f3micos, la cuarta revoluci\u00f3n industrial y el COVID-19 son algunos de los factores que est\u00e1n fijando el rumbo del futuro del trabajo y la ruta para identificar las habilidades y competencias que deben desarrollar y\/o reforzar las empresas en los trabajadores, a trav\u00e9s de impulsar programas de Upskilling y Reskilling con el objetivo de mantenerlos competentes.
    El an\u00e1lisis de estos factores es crucial, porque adem\u00e1s de identificar las brechas de las habilidades y competencias laborales, permitir\u00e1 determinar los impactos que se producir\u00e1 en la productividad, la variaci\u00f3n de empleos y en el cambio en las ocupaciones.<\/p>\n

    Sectores econ\u00f3micos. <\/strong><\/h6>\n

    Seg\u00fan el informe el Efecto Viral del Banco Mundial (2021), los tres grandes sectores econ\u00f3micos – agricultura, industria y servicios -, representan las fuerzas econ\u00f3micas que est\u00e1n transformando la econom\u00eda mundial, desplazando el empleo de la producci\u00f3n (agricultura e industria) al sector servicios.
    Este desplazamiento se justifica en dos factores:<\/p>\n

      \n
    • A medida que aumentan los ingresos, los consumidores tienden a dedicar mayor parte de sus gastos a los servicios.<\/li>\n
    • El progreso tecnol\u00f3gico es m\u00e1s agudo en los sectores agr\u00edcola e industrial, lo que empuja a los trabajadores al sector servicios.<\/li>\n<\/ul>\n

      En este informe, se destaca la investigaci\u00f3n realizada por Rodrick sobre el desplazamiento del empleo al sector servicios en Am\u00e9rica Latina y el Caribe, quien se\u00f1ala que el t\u00e9rmino desindustrializaci\u00f3n prematura<\/em> es la fase que est\u00e1n experimentado estos pa\u00edses en desarrollo y esto se produce cuando la mano de obra es desplazada del sector industrial hacia sectores de menor crecimiento de la productividad \u2013 normalmente servicios.
      El empleo en el sector servicios crece significativamente, reduciendo la productividad general de la econom\u00eda, con consecuencias negativas para el crecimiento del ingreso real y las condiciones de vida.
      La desindustrializaci\u00f3n prematura no implica necesariamente una contracci\u00f3n del sector industrial (como cierres de f\u00e1bricas y despidos en masa).
      Es importante entender que \u201cLa productividad en los sectores econ\u00f3micos tiene implicancia en la futura estructura econ\u00f3mica de los pa\u00edses, por que el crecimiento de la productividad impulsa el crecimiento de la econom\u00eda en general, lo que da lugar a un aumento de los ingresos, una reducci\u00f3n de la pobreza y una mejora del bienestar\u201d (Banco Mundial,2021).
      La aparici\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas que ahorran mano de obra al sector manufacturero contribuir\u00e1 a profundizar esta tendencia. A nivel global el sector servicios muestra un menor crecimiento de la productividad que el sector industrial. Se espera que el sector servicios, que ya es el mayor empleador de la regi\u00f3n (60% de la fuerza laboral), crezca a\u00fan m\u00e1s y que desempe\u00f1e un papel cada vez m\u00e1s importante como proveedor de insumos para la econom\u00eda en general.
      El sector industrial podr\u00eda continuar contribuyendo positivamente al crecimiento de la productividad, pero no tanto a la creaci\u00f3n de empleo, especialmente en el caso de mano de obra no calificada, concluyendo que a mayor crecimiento de la productividad en el sector industrial probablemente empujar\u00eda a los trabajadores al sector servicios.
      Los sectores econ\u00f3micos demandan una fuerza laboral m\u00e1s competitiva y efectiva donde las competencias t\u00e9cnicas son importantes, pero esto no lograr\u00e1 la efectividad que se requiere, si las competencias blandas no se desarrollan o potencian, para responder a este entorno laboral que est\u00e1 marcado por incertidumbre y volatilidad permanente.<\/p>\n

      La cuarta revoluci\u00f3n industrial.<\/strong><\/h5>\n

      Tambi\u00e9n llamada Industria 4.0, seg\u00fan Schwab (2016) es la combinaci\u00f3n de tres l\u00edneas: Tecnolog\u00eda f\u00edsica (Impresi\u00f3n 3D, veh\u00edculos aut\u00f3nomos, rob\u00f3tica, etc.), la Tecnolog\u00eda digital (la Inteligencia artificial, el Cloud computing, la internet de las cosas (IoT), el Big Data, las plataformas electr\u00f3nicas, etc.) y la Tecnolog\u00eda biol\u00f3gica (nanotecnolog\u00eda) en pro de la transformaci\u00f3n de la humanidad.
      La incorporaci\u00f3n de estas tecnolog\u00edas en las organizaciones tiene impacto en la transformaci\u00f3n del puesto de trabajo. Es por ello que se habla del concepto de \u201cdesempleo tecnol\u00f3gico<\/em>\u201d, esto se refiere a la noci\u00f3n de que las innovaciones con tecnolog\u00edas como la inteligencia artificial (IA), robotizaci\u00f3n y la automatizaci\u00f3n tomar\u00e1n el control en la mayor\u00eda de las tareas sencillas y rutinarias, desplazando a los humanos de sus trabajos.
      Sin embargo, la historia de las revoluciones ha demostrado lo contrario. Las innovaciones tecnol\u00f3gicas han permitido aumentar la productividad mejorando las condiciones de vida y la creaci\u00f3n de m\u00e1s puestos de trabajo que los que se perdieron.
      Seg\u00fan el informe del Banco Mundial (2021), con respecto a las ocupaciones y puestos de trabajo que est\u00e1n siendo impactados por las innovaciones tecnol\u00f3gicas destaca dos teor\u00edas que han evolucionado, del cambio tecnol\u00f3gico con sesgo en la habilidad (SBTC)<\/em> al cambio tecnol\u00f3gico con sesgo en la rutina (RBTC)<\/em>.
      El Cambio tecnol\u00f3gico con sesgo en la habilidad <\/em>(SBTC), implica que las innovaciones tecnol\u00f3gicas han beneficiado m\u00e1s a los trabajadores calificados al aumentar su productividad.
      Con el tiempo, se mostraron estudios en las econom\u00edas grandes sobre un nuevo comportamiento de los puestos de trabajo, como la creaci\u00f3n de puestos de trabajo con bajas calificaciones<\/strong> y altas calificaciones<\/strong>, desapareciendo puestos de trabajo de calificaci\u00f3n media.
      <\/strong>Adem\u00e1s, se observa el incremento del empleo en trabajadores de servicios: \u00a0dom\u00e9sticos, limpiadores, personal de seguridad, hoteler\u00eda y cuidado personal.
      En cambio, han disminuido el empleo en puestos de trabajo como: empleados de oficina, operarios de plantas y m\u00e1quinas y ensambladores.
      Los cambios de estos nuevos patrones en el mercado laboral hacen que los economistas desarrollaran una nueva teor\u00eda conocida como cambio tecnol\u00f3gico con sesgo en la rutina (RBTC<\/em>), que sugiere que el reciente cambio tecnol\u00f3gico esta sesgado hacia la sustituci\u00f3n de la mano de obra en tareas rutinarias.
      Todas las ocupaciones realizan tareas rutinarias y no rutinarias las cuales pueden requerir de capacidades cognitivas y\/o manuales.
      Las tareas rutinarias, son un conjunto limitado y definido de actividades cognitivas y manuales que pueden llevarse a cabo siguiendo reglas explicitas.
      Las tareas no rutinarias, no se pueden codificar o definir con reglas explicitas.
      Tabla 2<\/strong> se clasifica algunos puestos por el tipo de tarea a realizar y las capacidades requeridas.\u00a0 Los puestos que en gran medida realicen tareas rutinarias y sean sencillas ser\u00e1n f\u00e1ciles de automatizar y aquellas que realicen tareas complejas y dif\u00edciles de realizar por las maquinas no ser\u00e1n por el momento sustituidas por la automatizaci\u00f3n, robotizaci\u00f3n y la inteligencia artificial.<\/p>\n

      Tabla 2
      Clasificaci\u00f3n de puestos de trabajo seg\u00fan el tipo de tarea y capacidad<\/p>\n

      \"\"
      Fuente. Elaboraci\u00f3n propia. Datos (Banco Mundial, 2021).<\/span><\/p>\n

      A medida que algunas ocupaciones sean reemplazadas por m\u00e1quinas, aparecer\u00e1n otras nuevas. Por lo tanto, los trabajadores deben tener capacidades y habilidades para comprender e interactuar con tecnolog\u00edas m\u00e1s complejas.<\/strong><\/p>\n

      El COVID-19<\/strong><\/h6>\n

      \u00a0El Covid-19 es el que aceler\u00f3 el cambio y la transformaci\u00f3n del puesto de trabajo en las organizaciones, ahora hay una manera diferente de operar con los clientes, cooperar con la competencia, adaptarse a las nuevas formas de trabajo o asumir los nuevos roles que demanda un puesto de trabajo.
      Estas nuevas formas de trabajo implican la incorporaci\u00f3n de tecnolog\u00edas, el trabajo a distancia m\u00e1s frecuente, la innovaci\u00f3n en los procesos y en la entrega de nuevos productos o servicios, y la necesidad de las personas a adquirir o reforzar sus habilidades, obligando a las empresas a invertir en el talento humano.
      La adquisici\u00f3n de nuevas competencias para mejorar su desempe\u00f1o en el puesto actual es: Upskilling<\/em>.
      Formarse en nuevas habilidades para adaptarse a un nuevo puesto que exige la adopci\u00f3n de nuevas responsabilidades, es: Reskilling<\/em>.
      El informe futuro de los empleos (2020) del Foro Econ\u00f3mico Mundial, destaca que la pandemia COVID-19 ha acelerado la llegada del futuro del empleo. Este informe se refiere a las perspectivas esperadas para la adopci\u00f3n de tecnolog\u00eda, empleos y habilidades hacia el 2025, destacando los siguientes hallazgos claves:<\/p>\n