Autor: 
Mg. José Luis Sánchez Ponte

 

Introducción

Los sectores económicos, la cuarta revolución industrial y el COVID-19 son algunos de los factores que están fijando el rumbo del futuro del trabajo y la ruta para identificar las habilidades y competencias que debe desarrollar y/o reforzar las empresas en los trabajadores.
El presente artículo tiene como objetivos:

• Comprender y diferenciar las competencias laborales: blandas, duras y digitales.
• Explicar las habilidades y competencias laborales necesarias para hacer frente al futuro del trabajo.

La elaboración del presente artículo se basa en un estudio documental, a través de una revisión de artículos de revistas y páginas web especializadas.
Así mismo, el artículo comprende la definición de las competencias laborales: blandas, duras y digitales; las habilidades y competencias necesarias para hacer frente al futuro del trabajo, fijadas por los sectores económicos, la cuarta revolución industrial y el COVID19.
Finalmente, se presentarán las conclusiones.

1. Competencias Laborales

Las competencias laborales son los comportamientos que se observan en el día a día de un trabajador. Para Vargas (2001), es “la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone”. Pereda, Berrocal y López (2002) citado por Arroyo (2019) concluyen de sus estudios  “que todas  las competencias poseen dos características principales y comunes a todas ellas, que se sintetizan, primero, en que todas ellas se definen en función de los comportamientos observables, que son los que permiten un desempeño eficaz y eficiente en una tarea laboral determinada; y la segunda característica se basa en que cada una de ellas están siempre ligadas a las estrategias, culturas, trabajos concretos y a estructuras organizativas”.
En este contexto, las competencias laborales contribuirán en un alto desempeño de las personas, si a estos, se les ofrece un entorno que les permita poner en práctica los conocimientos, habilidades y actitudes que poseen.
Las competencias en el ámbito laboral y educativo se clasifican en dos grupos: Competencias técnicas o duras (hard skills) y Competencias blandas (soft skills o core skills). 

Competencias Blandas – “soft skills”

Según Schulz (2008) citado por Arroyo (2019) define las competencias blandas como “aquellas características de la personalidad y habilidades interpersonales más demandadas por un empleador cuando está buscando personal para ejecutar cualquier tipo de trabajo”.
Asimismo, James y James (2004) citado por Maturana y Guzmán (2019) indica que las habilidades blandas “son un conjunto de cualidades personales como: comunicación, liderazgo, servicio el cliente, resolución de problemas, trabajo en equipo, que permiten a los individuos tener éxito en el mercado laboral y promover su carrera”. Destacando que estas habilidades ponen en práctica los valores y contribuye a que las personas sean flexibles y se adapten en distintos escenarios, para ello debe contar con habilidades para aceptar y aprender de las críticas, disponer de autoconfianza y voluntad para el aprendizaje continuo, lograr comunicarse de manera asertiva, mostrar habilidades para resolver problemas, poseer pensamiento crítico y analítico, tener iniciativa y mente abierta, saber gestionar de manera adecuada el tiempo y  trabajar en equipo.

Competencias técnicas o duras – “hard skills”

Estas competencias han sido o aún son para algunas empresas, la prioridad a la hora de contratar o promocionar a un empleado, entendiendo como, “los conocimientos relacionados a la educación y el nivel de experiencia, que permiten el manejo de datos, equipos y sistemas (Lakker & Powell, 2011).
Entonces, las competencias duras comprenden habilidades y conocimientos que están relacionados con una profesión o área de especialización que puede incluir conocimientos técnicos, dominio de herramientas o software específico, así como escritura, matemáticas, estadística, finanzas, química, biología; y la capacidad para realizar tareas y comprensión profunda de los procesos y procedimientos propios del ámbito laboral.

Competencias digitales.

Forman parte de las competencias duras, según Caro, Gómez y García (2016) las competencias digitales “son el conjunto de actitudes, conocimientos y habilidades que un individuo posee en el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación para desempeñarse con idoneidad en diversos contextos”.
El Parlamento Europeo (2006) citada por INTEF (2017) refiere “que la competencia digital es la clave que cualquier joven debe haber desarrollado al finalizar la enseñanza obligatoria para poder incorporarse a la vida adulta de manera satisfactoria y ser capaz de desarrollar un aprendizaje permanente a lo largo de la vida”. Así mismo, la UE a través del marco de competencias digitales Marco DIGCOMP 2.0. estableció 21 competencias organizadas en cinco áreas según Tabla N°. 1.

Tabla N°.1.
Las Competencias Digitales.

Las competencias digitales afectan de manera significativa a los puestos de trabajo, porque las mejoras o los cambios disruptivos que sufren las organizaciones son hechos por las tecnologías y, las personas, para adaptarse con facilidad, deben mantenerse actualizados.

2. Habilidades y competencias laborales necesarias para hacer frente al futuro del trabajo

Los sectores económicos, la cuarta revolución industrial y el COVID-19 son algunos de los factores que están fijando el rumbo del futuro del trabajo y la ruta para identificar las habilidades y competencias que deben desarrollar y/o reforzar las empresas en los trabajadores, a través de impulsar programas de Upskilling y Reskilling con el objetivo de mantenerlos competentes.
El análisis de estos factores es crucial, porque además de identificar las brechas de las habilidades y competencias laborales, permitirá determinar los impactos que se producirá en la productividad, la variación de empleos y en el cambio en las ocupaciones.

Sectores económicos.

Según el informe el Efecto Viral del Banco Mundial (2021), los tres grandes sectores económicos – agricultura, industria y servicios -, representan las fuerzas económicas que están transformando la economía mundial, desplazando el empleo de la producción (agricultura e industria) al sector servicios.
Este desplazamiento se justifica en dos factores:

• A medida que aumentan los ingresos, los consumidores tienden a dedicar mayor parte de sus gastos a los servicios.
• El progreso tecnológico es más agudo en los sectores agrícola e industrial, lo que empuja a los trabajadores al sector servicios.

En este informe, se destaca la investigación realizada por Rodrick sobre el desplazamiento del empleo al sector servicios en América Latina y el Caribe, quien señala que el término desindustrialización prematura es la fase que están experimentado estos países en desarrollo y esto se produce cuando la mano de obra es desplazada del sector industrial hacia sectores de menor crecimiento de la productividad – normalmente servicios.
El empleo en el sector servicios crece significativamente, reduciendo la productividad general de la economía, con consecuencias negativas para el crecimiento del ingreso real y las condiciones de vida.
La desindustrialización prematura no implica necesariamente una contracción del sector industrial (como cierres de fábricas y despidos en masa).
Es importante entender que “La productividad en los sectores económicos tiene implicancia en la futura estructura económica de los países, por que el crecimiento de la productividad impulsa el crecimiento de la economía en general, lo que da lugar a un aumento de los ingresos, una reducción de la pobreza y una mejora del bienestar” (Banco Mundial,2021).
La aparición de nuevas tecnologías que ahorran mano de obra al sector manufacturero contribuirá a profundizar esta tendencia. A nivel global el sector servicios muestra un menor crecimiento de la productividad que el sector industrial. Se espera que el sector servicios, que ya es el mayor empleador de la región (60% de la fuerza laboral), crezca aún más y que desempeñe un papel cada vez más importante como proveedor de insumos para la economía en general.
El sector industrial podría continuar contribuyendo positivamente al crecimiento de la productividad, pero no tanto a la creación de empleo, especialmente en el caso de mano de obra no calificada, concluyendo que a mayor crecimiento de la productividad en el sector industrial probablemente empujaría a los trabajadores al sector servicios.
Los sectores económicos demandan una fuerza laboral más competitiva y efectiva donde las competencias técnicas son importantes, pero esto no logrará la efectividad que se requiere, si las competencias blandas no se desarrollan o potencian, para responder a este entorno laboral que está marcado por incertidumbre y volatilidad permanente.

La cuarta revolución industrial.

También llamada Industria 4.0, según Schwab (2016) es la combinación de tres líneas: Tecnología física (Impresión 3D, vehículos autónomos, robótica, etc.), la Tecnología digital (la Inteligencia artificial, el Cloud computing, la internet de las cosas (IoT), el Big Data, las plataformas electrónicas, etc.) y la Tecnología biológica (nanotecnología) en pro de la transformación de la humanidad.
La incorporación de estas tecnologías en las organizaciones tiene impacto en la transformación del puesto de trabajo. Es por ello que se habla del concepto de “desempleo tecnológico”, esto se refiere a la noción de que las innovaciones con tecnologías como la inteligencia artificial (IA), robotización y la automatización tomarán el control en la mayoría de las tareas sencillas y rutinarias, desplazando a los humanos de sus trabajos.
Sin embargo, la historia de las revoluciones ha demostrado lo contrario. Las innovaciones tecnológicas han permitido aumentar la productividad mejorando las condiciones de vida y la creación de más puestos de trabajo que los que se perdieron.
Según el informe del Banco Mundial (2021), con respecto a las ocupaciones y puestos de trabajo que están siendo impactados por las innovaciones tecnológicas destaca dos teorías que han evolucionado, del cambio tecnológico con sesgo en la habilidad (SBTC) al cambio tecnológico con sesgo en la rutina (RBTC).
El Cambio tecnológico con sesgo en la habilidad (SBTC), implica que las innovaciones tecnológicas han beneficiado más a los trabajadores calificados al aumentar su productividad.
Con el tiempo, se mostraron estudios en las economías grandes sobre un nuevo comportamiento de los puestos de trabajo, como la creación de puestos de trabajo con bajas calificaciones y altas calificaciones, desapareciendo puestos de trabajo de calificación media.
Además, se observa el incremento del empleo en trabajadores de servicios:  domésticos, limpiadores, personal de seguridad, hotelería y cuidado personal.
En cambio, han disminuido el empleo en puestos de trabajo como: empleados de oficina, operarios de plantas y máquinas y ensambladores.
Los cambios de estos nuevos patrones en el mercado laboral hacen que los economistas desarrollaran una nueva teoría conocida como cambio tecnológico con sesgo en la rutina (RBTC), que sugiere que el reciente cambio tecnológico esta sesgado hacia la sustitución de la mano de obra en tareas rutinarias.
Todas las ocupaciones realizan tareas rutinarias y no rutinarias las cuales pueden requerir de capacidades cognitivas y/o manuales.
Las tareas rutinarias, son un conjunto limitado y definido de actividades cognitivas y manuales que pueden llevarse a cabo siguiendo reglas explicitas.
Las tareas no rutinarias, no se pueden codificar o definir con reglas explicitas.
Tabla 2 se clasifica algunos puestos por el tipo de tarea a realizar y las capacidades requeridas.  Los puestos que en gran medida realicen tareas rutinarias y sean sencillas serán fáciles de automatizar y aquellas que realicen tareas complejas y difíciles de realizar por las maquinas no serán por el momento sustituidas por la automatización, robotización y la inteligencia artificial.

Tabla 2
Clasificación de puestos de trabajo según el tipo de tarea y capacidad

Fuente. Elaboración propia. Datos (Banco Mundial, 2021).

A medida que algunas ocupaciones sean reemplazadas por máquinas, aparecerán otras nuevas. Por lo tanto, los trabajadores deben tener capacidades y habilidades para comprender e interactuar con tecnologías más complejas.

El COVID-19

 El Covid-19 es el que aceleró el cambio y la transformación del puesto de trabajo en las organizaciones, ahora hay una manera diferente de operar con los clientes, cooperar con la competencia, adaptarse a las nuevas formas de trabajo o asumir los nuevos roles que demanda un puesto de trabajo.
Estas nuevas formas de trabajo implican la incorporación de tecnologías, el trabajo a distancia más frecuente, la innovación en los procesos y en la entrega de nuevos productos o servicios, y la necesidad de las personas a adquirir o reforzar sus habilidades, obligando a las empresas a invertir en el talento humano.
La adquisición de nuevas competencias para mejorar su desempeño en el puesto actual es: Upskilling.
Formarse en nuevas habilidades para adaptarse a un nuevo puesto que exige la adopción de nuevas responsabilidades, es: Reskilling.
El informe futuro de los empleos (2020) del Foro Económico Mundial, destaca que la pandemia COVID-19 ha acelerado la llegada del futuro del empleo. Este informe se refiere a las perspectivas esperadas para la adopción de tecnología, empleos y habilidades hacia el 2025, destacando los siguientes hallazgos claves:

• Las habilidades cambian según la demanda en los trabajos, siendo las habilidades más requeridas como el pensamiento crítico y el análisis, la resolución de problemas, y las habilidades de autogestión como el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad.
  En promedio, las empresas estiman que 40% de los trabajadores requerirán una recapacitación de seis meses o menos y el 94% de los líderes empresariales informan que esperan que los empleados adquieran nuevas habilidades en el trabajo.

• Los empleadores esperan que para el 2025, los roles más redundantes disminuyan en 6.4% de la fuerza laboral y que las profesiones emergentes crezcan en 5.7% de la base total de empleados.
  Con base en estas cifras, se estima que para el 2025, 85 millones de puestos de trabajo pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas, mientras pueden surgir 97 millones de nuevos roles que se adapten mejor a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos.

• El aprendizaje y la capacitación en línea aumentan, pero se ven diferentes para quienes tienen empleo y quienes están desempleados.
  Los que tienen empleo ponen énfasis en los cursos de desarrollo personal, que han experimentado un crecimiento del 88% entre esa población. Aquellos que están desempleados han puesto mayor énfasis en el aprendizaje de habilidades digitales como el análisis de datos, la informática, y la tecnología de la información.

• La ventana de oportunidad para volver a capacitar y mejorar las habilidades de los trabajadores que probablemente permanezcan en sus funciones, así como aquellos que corren el riesgo de perder sus funciones se ha acortado en el mercado laboral recientemente restringido.
  Para aquellos trabajadores que permanecerán en sus funciones, la proporción de habilidades básicas que cambiará hacia el 2025 es del 40%, y el 50% de todos los empleados necesitará volver a capacitarse.
• Las empresas esperan redistribuir internamente a casi el 50% de los trabajadores desplazados por la automatización y el aumento tecnológico, en lugar de hacer un uso más amplio de los despidos y los ahorros laborales basados en la automatización como estrategia central de la fuerza laboral.
  En este sentido, las organizaciones deben implementar programas que ayuden a los trabajadores a mejorar sus habilidades y a capacitarse para los nuevos puestos de trabajo y tareas que se demandan.

 

Conclusiones

Las competencias laborales son los comportamientos que se observan en el día a día de un trabajador, es decir, se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes que una persona posee y puede aplicar en el contexto de su trabajo. Se divide en dos grupos competencias blandas y duras.
Las competencias digitales son esenciales para el empleo y la inclusión social, y es la clave que cualquier joven deba desarrollar para poder incorporarse a la vida adulta de manera satisfactoria.
Los tres sectores económicos la agricultura, industria y servicios representan las fuerzas económicas que están transformando la economía mundial, desplazando el empleo de la producción (agricultura e industria) al sector servicios, por lo tanto, estas economías se enfrentan a un futuro en que el sector servicios continuará su expansión y será la principal fuente de creación de empleo. Actualmente en América Latina y el Caribe el sector servicios ya es el mayor empleador con más del 60% de la fuerza laboral.
Las innovaciones con tecnológicas como la Inteligencia Artificial, robotización y la automatización tomarán el control de la mayoría de las tareas sencillas y rutinarias, desplazando a los humanos de sus trabajos, sin embargo, a medida que algunas de las ocupaciones sean reemplazadas por máquinas, aparecerán otras nuevas.
Se estima que para el 2025, 85 millones de puestos de trabajo pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y maquinas; mientras que pueden surgir 97 millones de nuevos roles que se adapten mejor a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos.
Las nuevas formas de trabajo obligan a las empresas a hacer Upskilling y Reskilling a su personal.
Para aquellos trabajadores que permanezcan en sus funciones, la proporción de habilidades básicas que cambiará hacia el 2025 es de 40%, y el 50% de todos los empleados necesitará volver a capacitarse. Así mismo, las empresas esperan redistribuir internamente a casi el 50% de los trabajadores desplazados por la automatización y el aumento tecnológico.

 

Referencias bibliográficas.

-Arroyo, F. (2019). Revolución tecnológica: la era de las competencias blandas. [Tesis de grado, Universidad de Cantabria].

-Beylis, Guillermo, Roberto Fattal Jaef, Michael Morris, Ashwini Rekha Sebastian y Rishabh Sinha. (2021). Efecto viral: COVID-19 y la transformación acelerada del empleo en América Latina y el Caribe. Estudios de América Latina y el Caribe. Washington, DC: Banco Mundial. doi:10.1596/978-1-4648-1638-3. Licencia: Creative Commons Attribution CC BY 3.0 IGO.

-Caro, G., Gómez, M. y García, N. (2016). Factores que influencian el desarrollo de competencias digitales en alumnos de Contaduría Pública. Revista de innovación e Innovación Educativa Universitaria. Vol. 9, N° 1, 26-49.

-INTEF (2017). Marco Común de Competencia Digital Docente.
http://educalab.es/documents/10180/12809/Marco+competencia+digital+docente+2017/afb07987-1ad6-4b2d-bdc8-58e9faeeccea.

-Mackensey (2020, 7 may). To emerge stronger form the COVID-19 crisis, companies should start reskilling their workforces now.
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/to-emerge-stronger-from-the-covid-19-crisis-companies-should-start-reskilling-their-workforces-now).

-Maturana, G. y Guzmán, F. (2019). Las competencias blandas como complemento de las competencias duras en la formación escolar. Revista Euritmia. Vol. 1 N° 1, 2–13.

-Randstad.(2020). Informe. El futuro del trabajo. https://research.randstad.es/informe-el-futuro-del-trabajo/

-UNESCO (2018). Las competencias digitales son esenciales para el empleo y la inclusión social.
https://es.unesco.org/news/competencias-digitales-son-esenciales-empleo-y-inclusion-social

-Vargas, F. (2001). El enfoque de competencia laboral: manual de formación. OIT/Cinterfor.
https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/man_cl.pdf

-Gallardo, V. (2021). Las Digcomp realizadas por UE. Twitter.
https://twitter.com/virginiog/status/1345321448391503873

-World Economic Forum. (2020, 20 October). The Future of Jobs Report 2020.
https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020/in-full/executive-summary#executive-summary.